Neben gesetzlichen Rechten, ausdrücklich vereinbarten Bedingungen und eingearbeiteten Bedingungen enthält das Arbeitsverhältnis zusätzlich zu den individualisierten impliziten Bedingungen, die Gerichte stets auslegen, um die vernünftigen Erwartungen der Parteien widerzuspiegeln. [66] Erstens haben die Gerichte seit langem entschieden, dass den Arbeitnehmern zusätzliche und vorteilhafte Verpflichtungen wie ein sicheres Arbeitssystem[67] und die Zahlung von Löhnen geschuldet sind, selbst wenn der Arbeitgeber keine Arbeit zu bieten hat. [68] Das House of Lords hielt die Arbeitgeber für verpflichtet, ihre Arbeitnehmer über ihre betrieblichen Rentenansprüche zu informieren[69], obwohl ein niedrigeres Gericht aufhörte, Arbeitgeber aufzuermangelen, Ratschläge zur Inanspruchnehmen der Leistungen bei Arbeitsunfähigkeit zu geben. [70] Der implizite Schlüsselbegriff ist die Pflicht des guten Glaubens oder “gegenseitiges Vertrauen”. Dies wird in vielen Fällen angewendet. Beispiele hierfür sind die Forderung, dass Arbeitgeber nicht autoritär handeln[71], arbeitnehmereigene Namen nicht hinter ihrem Rücken nennen[72], Arbeitnehmer bei der Lohnerhöhung nicht ungleich behandeln[73], das Unternehmen nicht als Front für internationale Kriminalität führen[74] oder keinen Ermessensspielraum ausüben, um einen Bonus launisch zu gewähren. [75] Unter den Richtern herrschte Uneinigkeit darüber, inwieweit der implizierte Begriff des gegenseitigen Vertrauens “aus dem Rahmen genommen” werden kann, wobei das Oberhaus entschieden hat, dass die Parteien dies “frei” tun können, während andere die Frage als eine Frage der Konstruktion des Abkommens angehen, das in die ausschließliche gerichtliche Zuständigkeit fällt, um dies zu definieren. [76] Das Recht auf sichere Beschäftigung, sei es im aktuellen Arbeitsplatz oder in einem Job, der die Fähigkeiten einer Person auf die sozial produktivste Weise nutzt, wird in der Regel als entscheidend für den Erfolg der Wirtschaft und der menschlichen Entwicklung angesehen. [446] Ziel ist es, die zerstörerischeWirkung auf Produktivität und soziale Kosten, die sich aus dem Missbrauch von Führungsmacht ergebe, auszugleichen. [447] Im Einklang mit internationalen Mindeststandards haben[448] Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich drei Hauptrechte an der Arbeitsplatzsicherheit, die ursprünglich durch den Contracts of Employment Act 1963, den Redundancy Payments Act 1965 und den Industrial Relations Act 1971 eingeführt wurden. Erstens muss ein Arbeitnehmer nach einem Monat Arbeit mindestens eine Woche vor einer Entlassung haben, es sei denn, es liegt ein grobes Fehlverhalten vor. [449] Dieses Minimum steigt auf zwei Wochen nach zwei Jahren, drei Wochen nach drei Jahren und so weiter, bis zu zwölf Wochen nach zwölf Jahren. Zweitens muss die Entlassung nach zwei Jähriger Arbeit fair sein.

[450] Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber eine Begründung haben muss, die auf der Fähigkeit, dem Verhalten, der Entlassung oder einem anderen triftigen Grund beruht, oder dass der Arbeitnehmer Schadenersatz oder die Arbeit von einem Arbeitsgericht zurückfordern kann. Drittens besteht auch nach zweijähriger Tätigkeit und bei Entlassung, weil das Unternehmen keine Arbeit mehr braucht, ein Anspruch auf eine Abfindung. [451] Wie die Kündigungsfrist erhöht sich auch die Entlassungsvergütung je nach Der Zahl der geleisteten Jahre.